מבוא

בשנים האחרונות חלה עלייה בשיעור השתתפותן של נשים בשוק העבודה .

שיעור השתתפותן של נשים כיום הוא נמוך אך במעט מזה של הגברים במגזר היהודי  לעומת זאת, במגזר הערבי קיימים פערים ניכרים בשיעור ההשתתפות של נשים בהשוואה לשיעור ההשתתפות של גברים.

יחד עם זאת הפערים המגדריים והאי שוויון עדיין קיימים – הפערים המגדריים  מרוכזים במאפייני התעסוקה ואיכותה– במספר שעות העבודה השבועיות, באפשרויות הקידום וברמת השכר.

חוקרים בתחום אי שוויון מגדרי סבורים כי המכשול העיקרי העומד כיום בפני שילובן השוויוני המלא של נשים בשוק העבודה קשור בקושי לשלב בין צרכי העבודה וצרכי המשפחה.

למרות חקיקה לשוויון בשכר בישראל, נשים מרוויחות משמעותית פחות מגברים.

בעשורים האחרונים גברה ההכרה שתרומתן של נשים לשוק העבודה ולכלכלת המדינה היא בעלת פוטנציאל רב, שאין לוותר עליו.

נושא השוויון בין המינים הוא נושא מאקרו- כלכלי ממעלה ראשונה ולא רק סוגיה חברתית או נשית

נשים בעולם העבודה- נתונים

אף שעקרון השוויון מוזכר בחוקים ישראלים, ובראשם החוק לשוויון זכויות האישה, התשי”ח-1951, ואף שזהו עקרון יסוד בהכרזת העצמאות ובאמנות בינלאומיות שמדינת ישראל חתומה עליהן, עדיין לא הושג השוויון בין נשים לבין גברים בחלק ניכר מתחומי החיים.

  • מתוך נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה שפורסמו ביום 4.3.2010 לקראת יום האישה הבינלאומי, עולה כי בשנת 2008, ההכנסה החודשית הממוצעת ברוטו מעבודה של גבר שכיר בישראל הייתה 9,627 ₪ ושל אישה 6,077 ₪ לחודש. הכנסת אישה הייתה 63% מהכנסת גבר.
  • על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, הפערים בין נשים לגברים בהכנסה לשעת עבודה לא השתנו מאז שנת 2003.
  • שיעור ההשתתפות של נשים בכוח העבודה אמנם עלה באופן משמעותי והגיע ב-2009 ל-9% (לעומת 39% בשנת 1987), אך רבות מהנשים פונות למקצועות הנחשבים ל”נשיים” ומאופיינים בשכר נמוך.
  • הרחבת המשפחה משפיעה על תחום התעסוקה אצל הנשים: מתוך הנשים בגיל 45-20 שעבדו אי פעם ונולדו להן ילדים, כרבע (26%) הפסיקו לעבוד בעקבות הולדת ילדים. בין הגברים- פחות מאחוז אחד הפסיקו לעבוד מסיבה זו. 16% מהנשים הקטינו את היקף המשרה, בהשוואה ל- 3% אחוז מהגברים שהקטינו את משרתם בעקבות הולדת ילדים.
  • במגזר הערבי קיימים פערים ניכרים בשיעור ההשתתפות של נשים לעומת גברים: 3% ו- 73.3% בהתאמה.
  • שיעור הנשים העובדות במשרות חלקיות מקרב כלל המועסקות גבוה משמעותית  משיעור הגברים – 29.6% בהשוואה ל- 8.6% בהתאמה.
  • המספר הממוצע של שעות העבודה השבועיות של נשים הוא 36.2 ושל גברים – 45.5 שעות.
  • שכרם של מועסקים גברים גבוה מזה של נשים. הפערים מתקיימים הן ברמת שכר ברוטו לחודש, שעומד על 6,285 ₪ לנשים בהשוואה ל- 9,669 ₪ לגברים, והן ברמת השכר הממוצע ברוטו לשעת עבודה שעומד על 41.8 ₪ לנשים בהשוואה ל- 49.6 ₪ לגברים.
  • 9% מהנשים המועסקות עובדות בסקטור הציבורי בהשוואה ל-19.7% מהגברים.
  • 1/3 מהנשים העובדות, מועסקות במשרה חלקית.
  • מעט נשים נמצאות בפסגה של שוק העבודה: ייצוג הולך ופוחת ככל שעולים יותר בהיררכיה של עולם העבודה.
  • ישראל לעומת מדינות הOECDהפער המגדרי בישראל במשכורות גבוהה בהרבה מהפער ברוב המדינות המפותחות. ממחקר שיצא לאחרונה על ידי הOECD, נמצא כי נכון ל -2006 הפער הממוצע בין שכר נשים לגברים במדינות הארגון הוא 17.6%, וזאת לעומת הפער המגדרי של ישראל שעומד על 34%. ישנן רק שתי מדינות שהפער אצלן הינו כמו בישראל, מעל 30%, והן דרום קוריאה ויפן. רוב מדינות הארגון נמצאות מתחת לממוצע, ובמדינות כמו בלגיה וניו-זילנד הפער המגדרי הוא אף פחות מ 10%.

 

מאפייני תעסוקה מרכזיים של נשים וגברים, שנת 2009

 גברים18-67נשים18-64מהן:אמהות לילדים בגילאי 0-4
מס’ שעות עבודה בשבוע45.536.235.4
אחוז המועסקים במקצועות בעלי סטאטוס גבוה(1)39.335.851.5
אחוז מועסקים דרך קבלן כ”א1.21.31.2
אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים19.747.952.1
שכר ממוצע ברוטו, בש”ח
לחודש9,6696,2856,370
לשעה49.641.844.8

 

התאמת מקום עבודה כארגון תומך משפחה הוא אמצעי עיקרי לקידום נשים בעבודה

על אף ששני ההורים מפרנסים, חיי העבודה של אישה מאופיינים בהפסקות ממושכות עקב לידות, הריונות והצורך לטפל בילדים קטנים. מאותן הסיבות נשים עובדות פחות שעות נוספות, הן צוברות פחות ניסיון מקצועי, פחות ותק, וכך קטֵנים סיכוייהן לקידום תעסוקתי.

לעומת זאת חיי העבודה של גברים מאופיינים ברציפות, בשעות נוספות מרובות, בצבירת ניסיון מקצועי ובקידום מהיר יותר מזה של הנשים.

מצב זה הוא אחד הגורמים לפערי השכר העמוקים ולאי-שוויון תעסוקתי.

בנוסף, עדיין רווחת הסטיגמה הרואה את הגבר כ”מפרנס ראשי” ואת האישה כ”מפרנסת משנית”.

אנו מאמינות כי הטמעת הגישה והעקרונות של מקום עבודה תומך משפחה יתרמו לשילובן ולקידומן של נשים בעולם העבודה, יתרמו להתייעלות בתחום ההון האנושי, ויתרמו להגברת השוויון בין גברים לנשים.

המלצות:

  • לקבוע יום בשבוע של יציאה מוקדמת לכול העובדים.
  • לאפשר שעות עבודה גמישות .
  • להנהיג מדידת תפוקות ומדידת איכות-עבודה, במטרה לצמצם את ההסתמכות על מספר שעות עבודה כמדד יחיד לביצוע עבודה.
  • קביעת ישיבות ופגישות עבודה שאחרי שעה 15:00 תחייב מתן הודעה מראש, של 72 שעות לפחות.
  • הכרה בהסדר עבודה מהבית באופן שיאזן בין צרכי המעביד וצרכי העובדת.
  • הרחבת חוק חינוך חינם ולהחילו החל מתום חופשת הלידה, וזאת בנגישות גבוהה לכלל הילדים והמשפחות במדינה.
  • אפשרות מוסדרת של חזרה מדורגת מחופשת לידה, לאימהות המעוניינות בכך.
  • הפעלת קייטנות לילדי העובדים בתקופת חופשות.

 

פערי שכר

פערי השכר בין נשים לגברים מנציחים  את מעמדן הנחות של הנשים בעולם העבודה.

הסיבות לקיומן של פערי שכר בין המינים בשוק העבודה ולכישלונו של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד אינן נעוצות בהמשך קיומה של האפליה הפורמאלית בלבד, אלא גם בקושי להוכיח את קיומה של אפליה על רקע הסטריאוטיפים הבלתי שוויוניים בשוק העבודה וקיומם של דפוסי אפליה סמויים, המכונים “אפליה סמויה” או “אפליה עקיפה”.

המונח “אפליה סמויה”, ככל שזו נוגעת לרכיב השכר בעולם העבודה, מתייחס לאפליה בהענקת רכיבי גמול בגין העסקה, הנלווים ומתווספים לשכר העבודה היסודי. במסגרת זו נבחנים לא רק שכר העבודה הבסיסי, אלא אף כל אותם רכיבי גמול מצטברים, המהווים פעמים רבות נתח נכבד משיעור השכר הסופי המשולם לעובד.

 

דפוסי האפליה הסמויה הרווחים בשוק העבודה הינם:

תנאים נלווים

מלבד שכר היסוד (או השכר הרשמי), נוהגים מעסיקים רבים לתגמל עובדים ברכיבי שכר נלווים בגין העסקתם. במסגרת זו אפשר למצוא תשלומים בגין הוצאות רכב ושעות נוספות (ששווים פעמים רבות עד מחצית מגובה שכר העובד), בונוסים, אופציות ועוד. הזכאות לרכיבי שכר אלה אינה נכללת על פי רוב בהסכמים קיבוציים ואף לא בחוקי העבודה. המעסיק או הממונה על כוח האדם במשרדים הוא המחליט בנוגע למתן ההטבות לפי שיקול דעתו הוא ובלי שיהא קנה מידה המחייב אותו. רובן המכריע של הנשים בשוק העבודה בישראל אינן זוכות לתוספות שכר אלו, גם אם הן בעלות דרגה ורמת השכלה גבוהות.

 

קידום מקצועי

חרף הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קידומן המקצועי של נשים איטי יותר הן בנוגע לשוק העבודה הפרטי והן בנוגע לשירות הממשלתי. לעיכוב בקידום השפעה ישירה על סוגיית גובה השכר, מאחר שקידום מקצועי הינו בסיס חשוב להעלאה בשכר.

לעיכוב בקידומן של נשים בעולם העבודה כמה גורמים- ראשית, במרבית המקרים ההכרעה בסוגיית הקידום תלויה בהחלטת הממונה הספציפי ובשיקול דעתו, ולאלה נלווית פעמים רבות חשיבה סטריאוטיפית (אם במודע ואם לאו) בדבר התאמתם של גברים למבנה שוק העבודה הכוחני והתובעני. שנית, השתלבות ברשתות חברתיות-מקצועיות בעולם העבודה הכרחית להשגת אינפורמציה, ליצירת קשרים אישיים, ליצירת רושם חיובי ולהתקדמות בעבודה. אלא שרשתות אלו הן לרוב על טהרת הגבריות והכניסה אליהן חסומה בפני נשים. מרבית המעסיקים הם עדיין גברים היוצרים את “תקרת הזכוכית” אשר חוסמת את קידומן של נשים אל עמדות בעלות עניין, כוח והכנסה.

 

יוקרה יתרה לתפקידים “גבריים”

דפוס נוסף של אפליה סמויה קשור במתן יוקרה יתרה לתפקידים שגברים מאיישים בפועל. לפיכך ניתנים תואר או הגדרה שונים, יוקרתיים יותר, לתפקיד שגבר מאייש כדי להבחין תפקיד זה מתפקיד בעל אופי דומה או זהה המאויש בידי אישה. הבחנה זו מאפשרת מתן גמול עודף לעובד הגבר.

היבט אחר של דפוס אפליה זה הינו תשלום שכר נמוך למקצועות או תפקידים אשר מקובל לראות בהם מקצועות “נשיים”. השכר המשולם לעובדת בתפקידים אלה אינו נקבע על פי תרומתה בפועל למקום העבודה, והוא נמוך מערכה הממשי של העבודה.

פנסיה

דפוסי האפליה הסמויה קשורים לא רק ברכיבי השכר הנוגעים לשנות ההעסקה בפועל, אלא גם לשנות גיל הפרישה. העובדים הגברים בישראל זוכים לתנאי פרישה משופרים, אם בשל שכר היסוד המשופר בשנות עבודתם, אם בשל שנות תעסוקה רבות יותר ואם נוכח אופיו של חוזה העסקה פרטני, שנחתם ביניהם ובין מעסיקיהם. כל זאת חרף הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לאור האמור לעיל,  עולה כי חרף הוראות החוק שמטרתן השגת השוויון המיוחל בין המינים בנוגע לרכיבי השכר, נוקט שוק העבודה בישראל מדיניות ברורה, גלויה וסמויה, של אפליית נשים בשכרן.

לפיכך, אנו מאמינות כי יש להרחיב את החוק לשכר שווה על כל מרכיבי השכר ונלווי השכר  והקמת מנגנון פיקוח  ואכיפה  אפקטיבי לקיומו של חוק זה.

 

המלצות והצעת החלטה

אגף החברות של מפלגת העבודה קורא לגיבוש תכנית לאומית לצמצום הפערים בין נשים לבין גברים עולם העבודה, תוך כדי קביעת יעדים כמותיים ועל פני ציר זמן.

התוכנית הלאומית תתמקד בנושאים הבאים :

  1. התאמת מקום עבודה כארגון תומך משפחה ע”י:
  • א. לקבוע יום בשבוע של יציאה מוקדמת לכול העובדים.
  • ב. לאפשר שעות עבודה גמישות .
  • ג. להנהיג מדידת תפוקות ומדידת איכות-עבודה, במטרה לצמצם את
    ההסתמכות על מספר שעות עבודה כמדד יחיד לביצוע עבודה.
  • ד. קביעת ישיבות ופגישות עבודה שאחרי שעה 15:00 תחייב מתן הודעה מראש, של 72 שעות לפחות.
  • ה. הכרה בהסדר עבודה מהבית באופן שיאזן בין צרכי המעביד וצרכי העובדת.
  • ו. הרחבת חוק חינוך חינם ולהחילו החל מתום חופשת הלידה, וזאת בנגישות גבוהה לכלל הילדים והמשפחות במדינה.
  • ז. אפשרות מוסדרת של חזרה מדורגת מחופשת לידה, לאימהות המעוניינות בכך.
  • ח. הפעלת קייטנות לילדי העובדים בתקופת חופשות.
  1. הרחבת החוק לשכר שווה על כל מרכיבי השכר ונלווי השכר והקמת מנגנון פיקוח
    ואכיפה  אפקטיבי לקיומו של חוק זה.

לאה פדידה – אגף החברות

תאריך פרסום:10/12/2015